算法协商：企业社会工作的新实践场域——《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》解读

近日，中华全国总工会、人力资源社会保障部等四部门联合印发的《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》（以下简称《指引》），标志着我国平台用工治理逻辑的重大转向。文件明确要求，平台企业及其用工合作企业应与劳动者一方，就订单分配、收入抽成、考核奖惩、算法规则等核心权益事项开展集体协商。

这一政策的核心意图，在于打破长期以来平台算法的“技术黑箱”。《指引》第八条提出的“算法取中”原则，以及第三条确立的“常态化协商恳谈机制”，实质上是将原本属于企业单方管理权的算法逻辑，纳入到了劳资双方共同确认的制度框架内。这不仅是劳动权益的保障升级，更是平台治理结构的一次深刻重构。

然而，从制度的设计颁布到具体实践的顺畅衔接，还需要经历一个磨合的过程。平台算法涉及复杂的代码逻辑与商业机密，而劳动者群体则呈现出高度的原子化与非专业化特征。如何在技术壁垒与劳动诉求之间建立有效的沟通渠道？如何确保协商不是流于形式的“走过场”？这为专业社会工作介入提供了客观的制度空间。

《指引》第十一条明确规定，劳动者一方协商代表应不少于5人，并需保障不同类别的劳动者均有代表。这一规定在实操层面存在一定难度。

新就业形态劳动者具有高度的流动性与分散性，往往缺乏参与集体行动的意愿与能力。若缺乏专业的组织引导，协商代表极易出现代表性不足、利益表达失真等问题。企业社会工作的首要介入点，即在于协助完成协商代表的组织化生成与能力建设。

社工不应替代劳动者发声，而应通过专业的组织工作，协助劳动者建立有效的代表机制。这包括：依据《指引》关于代表产生程序的规定，协助工会或劳动者群体设计科学的推选流程，确保不同工种、不同区域的劳动者利益均能被涵盖；同时，针对选出的协商代表开展能力建设培训，帮助其厘清协商议题的逻辑，掌握集体协商的基本规则，从而确保劳动者一方能够以平等、理性的姿态参与对话，避免因能力缺失导致协商权利的虚置。

协商的核心难点在于，平台方掌握的是“技术语言”（代码、参数、模型），而劳动者表达的是“生活语言”（累、险、收入波动）。《指引》第八条要求的“合理设置时间预估模型”与“动态调整服务时限”，若缺乏中间媒介的转化，极易陷入“鸡同鸭讲”的僵局。

企业社工在其中的关键作用，在于搭建技术与劳动实践之间的沟通桥梁。社工需要运用个案工作、小组工作、社区工作等专业方法，协助劳动制厘清诉求本质，将劳动者的主观体验转化为可量化的协商议题。例如，将劳动者关于“配送时间太紧”的抱怨，转化为《指引》中关于“宽放时间”“安全限速规则”的具体参数建议。同时，社工也需协助平台方理解这些技术参数背后的社会学含义，推动企业将《指引》第二十四条要求的“协商结果”实质性地嵌入到算法运行的代码逻辑中，而非仅停留在文本层面的承诺。

《指引》确立了“每年至少一次”的协商频率，并强调在算法重大调整时需及时协商。但在两次协商会议之间，算法的动态调整往往频繁发生。如何防止“协商一次，管用一年”带来的监管真空？

依据《指引》第二十六条关于建立“常态化评估机制”的要求，企业社工可以介入长效履约监督与反馈机制的建立过程中。社工可以协助企业搭建数字化的反馈平台（如《指引》第二十五条提到的“平台企业可在应用程序设置‘协商公示专区’”），通过数据监测及时发现算法运行中偏离协商协议的迹象，及时预警，并依据《指引》第二十八条启动专项协商或申诉处理。这种机制化的介入，能够确保《指引》确立的“算法取中”原则，不仅仅是一次性的政策宣示，而是可以转化为平台日常运营的稳定制度。

《平台劳动规则和算法协商指引》（试行）的出台，为平台经济的规范发展提供了顶层设计。但对于企业社会工作而言，这不仅是行业发展的政策红利，更是专业使命的召唤。在这一过程中，社工通过专业的组织手段，解决劳动者“组织难”“表达难”的结构性困境；通过科学的评估方法，弥合技术逻辑与劳动权益之间的认知裂痕。在算法逻辑与人文关怀的平衡中，企业社工助力构建新型劳动关系治理模式，这正是该领域在数字时代下的核心价值所在。

作者：

王忠平 | 和众泽益创始人、北京林业大学经管学院ESG研究中心主任

李颖丹 | 和众泽益研究院执行院长，北京林业大学经济管理学院ESG研究中心副主任